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马云的企业管理方式堪称经典,难怪阿里能发展成商业帝国(管理者必学) ...

2021-10-13 13:06| 发布者: admin| 查看: 111| 评论: 0

摘要: 阿里巴巴到现在已经有19年的发展时间了,从一开始的默默无闻到现在的风声雀起,堪称经典一样的商业传奇就这样诞生。这样的传奇后面一定有一大批的人在努力,更会有一个相当优秀的人在引导。马云的企业管理方式首先认 ...
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阿里巴巴到现在已经有19年的发展时间了,从一开始的默默无闻到现在的风声雀起,堪称经典一样的商业传奇就这样诞生。这样的传奇后面一定有一大批的人在努力,更会有一个相当优秀的人在引导。

马云的企业管理方式首先认为一流的执行力最重要,马云认为去执行一个错误的决定要比长时间优柔寡断的思考是否要执行好得多,因为在执行中才能更快更准确的发现问题,并及时改正或者由此得到启发实行一项正确的决定。一流的执行力要比一流的好点子来得更加重要。

其次衡量一个公司是否优秀,要看员工下班时候是不是笑眯眯的!只有让员工感受到工作的乐趣,他们才能全身心的投入到工作中去,更好地服务客户,更好的推动公司的发展。没有一家公司是一个人发展起来的,一批勤恳忠心的员工才能创造一个优秀的公司。

最后一项简直让所有人敬佩马云的胆识,因为他认为优秀的企业家不靠控股来掌控公司,而是靠智慧、胆略和坦诚来管理公司。控股相当于强迫别人成为自己的奴隶,马云不愿意做公司的老板,而是做一个核心人物,与公司全部员工一起高速运转。

比尔盖茨在微软的持股约为4%;任正非在华为的持股只有1.4%;柳传志在联想集团持股仅3.4%。尽管他们持股不多,但都是各自公司的核心,是灵魂人物。他们管理公司靠的是智慧、眼光和领导力。

在阿里巴巴,人才是最重要的,资产和技术都无法取代人才的地位。可以说,阿里巴巴能够走到今天,全是依靠众多人才的努力。马云非常清楚这一点,他把人才战略当作企业经营的重中之重,在很多公开场合发表演讲时,他总是不忘赞扬一下自己的员工:“阿里巴巴走到今天,离不开两万多名员工的努力。我永远坚信,创造无数财富,创造一切的是员工。员工是未来,只有员工才能创造真正的价值,所以请相信你的员工。为了留住人才,阿里巴巴建立了许多激励机制,其中就包括股权激励。

阿里巴巴的股权激励模式,也就是我们熟知的阿里合伙人制度是激励合伙人的精英计划。这样的股权激励制度不仅为阿里巴巴留下了人才,在合伙人之间合理的分配利益,也让阿里巴巴成功解决了企业管理层交接这一世界性难题。


对于创业者和着眼于基业长青的守业者来说,合伙人之间的利益分配往往是当代企业家在创业成长中最难渡过的关卡。阿里巴巴在借鉴高盛、麦肯锡模式后形成了自己独特的合伙人制度来渡过难关,虽然期间也经历过阵痛,但阿里今天的辉煌成就是任何人都无法否认的。动态股权是在阿里合伙人制度的基础上设计出的更加注重平衡合伙人间利益分配的股权激励制度。在留住核心人才和完成企业世代交替中保持了阿里合伙人制度同样的优势,而在于对合伙人的激励效果方面,则效果更加明显。

马云曾经说过这样一句话:“要用股权激励赢得人心,但也不能让员工躺在股权里无所作为。”

一直以来,在阿里巴巴集团的股权结构中,管理层、雇员及其他投资者持股合计占比会超过40%。根据阿里巴巴网络的招股资料,授予员工及管理层的股权报酬包括了受限制股份单位计划、购股权计划和股份奖励计划三种。

”阿里巴巴的员工每年都可以得到至少一份受限制股份单位奖励,每一份奖励的具体数量则可能因职位、贡献的不同而存在差异。员工获得受限制股份单位后,入职满一年方可行权。而每一份受限制股份单位的发放则是分4年逐步到位,每年授予25%。而由于每年都会伴随奖金发放新的受限制股份单位奖励,员工手中所持受限制股份单位的数量会滚动增加。

这种滚动增加的方式,使得阿里巴巴集团的员工手上总会有一部分尚未行权的期权,从而帮助公司留住员工。

阿里巴巴采用的这种股票期权的激励方式不仅大大减轻了企业日常支付现金的负担,节省了大量运营资金,有利于企业财务运作,而且更能起到长期的激励效果,股权激励虽已普遍的进入到企业当中,但是最后的激励效果和企业本身以及采用的激励方式也有很大的关系。


人性的特点是不喜欢为别人做事,却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工,那只会把员工管跑。

企业人员流失严重,稳定性不强,那企业老板一定要先反思自己,别一味指责别人。

没有利益的趋同,就没有思维的统一!!别因为工资设计的不合理,而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会,这是最不划算的投入成本!

作为一个老板你有没有想过:21世纪,无数企业已经证实了这点,雇佣制已经结束,合伙人时代正式来临!

华为,90年代实行合伙人模式,激发全体员工狼性,从4万元发展为1000多亿美元,最终成为世界500强!

韩都衣舍,2008年导入合伙人管理制度,连续10年在互联网服装品牌排名第一名,业绩突破20亿。

旭辉地产,2012年导入合伙人管理制度,连续6年业绩保持70%增长,成为地产行业超级黑马。

爱尔眼科,2014年导入合伙人管理制度,5年成为眼科连锁医疗第一名,市值达到800亿。

碧桂园,2014年导入合伙人管理制度,在时代红利下,通过合伙人制度迅速突围,3年成为中国地产第一名,业绩突破5000亿。

合伙人时代:以华为、阿里、碧桂园、旭辉地产、海尔、韩都衣舍,爱尔眼科为代表的著名企业纷纷导入“利益共享”为核心的合伙人制度,越来越多中小型企业纷纷导入合伙人管理模式,培养核心人才,与公司形成利益、事业、命运共同体!

而合伙人制度的核心:就是股权!

老板不懂合伙人股权,如同埋下地雷!

【误区一】按出资比例来分配股权:

在过去,如果公司启动资金是100万,出资70万的股东即便不参与创业,占股70%是常识;在现在,只出钱不干活的股东“掏大钱、占小股”已经成为常识。

在过去,股东分股权的核心甚至唯一依据是“出多少钱”, 「钱」是最大变量。在现在,「人」是股权分配的最大变量。

【误区二】股权设计不明确:

据调查,企业股权结构易产生纠纷的几种情形:

1.企业股权均分:比如各占50%、33.3%、25%

(任意股东都能做决定或反对,造成公司决策人不明晰,一旦股东意见不合,命令则无法执行)

2.大股东不是最重要股东:如A 45%、B 43%、C 12%

(一旦A、B股东意见不合,C的意见将至关重要,既小股东挟持大股东)

3.小股东股权相同:如A 52%、B 24%、C24%

(B、C股东如果对公司贡献不同,享受同等红利分配,必将产生龃龉)

4.小股东超过警戒线:如A 52%、B 34%、C 14%

(股东B股权超过1/3拥有一票否决权,如果是庸人,会干扰老板决策,如与老板价值观一样具有前瞻性目光则可以,避免老板做出重大错误决定)

.....

股权战争最大的导火索之一,是完全没有退出机制。比如,有的合伙人早期出资100万,持有公司30%股权。没干几个月因各种原因离职/退出,你该怎么办?他的股份是退还是留?

老板不懂合伙人股权,失去市场机会!

15年前,马云如何锁定18罗汉,成就了今天阿里巴巴的神话?因为他一创业就有高人为他做清晰的股权规划及股权激励设计!

马云上市的事件告诉我们:

股权可以吸引人才(蔡崇信)

股权可以留住人才(18罗汉)

股权可以融资(孙正义)

股权可以打市场(与雅虎合作)

股权设计控股(马云不到10%控制公司)

股权激励的作用:

1、规范员工行为、提高企业凝聚力;

2、解放老板、业绩倍增;

3、平衡股东关系、功臣退出机制;

4、人才战略梯队、吸引同行人才。


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